Главная – Журналы – Вестник НГУЭУ 2020 номер 4

В индустриальной системе организация труда должна была осуществляться точно по регламенту и инструкции, написанной проектировщиком работ. В постиндустриальной экономике идеология организации труда изменилась. На заре постиндустриализации начинают широко использоваться такие понятия, как «достойный труд», «гуманизация труда», «ротация работ», «развитие человеческих ресурсов», «обогащение труда» и др. Тогда же стали проявляться тенденции «профессионализации труда» и его автономизации. Шаг за шагом росла многопрофильность труда, когда от пооперационной тейлористско-фордовской организации труда стали переходить к многооперационной, основанной на совмещении функций и профессий. Упор стал делаться на создание целостных моделей привлекательного и достойного труда с сокращением дистанции между различными категориями работников, прежде всего, управленцами и рабочими. В отличие от прошлого, профилактика, ремонт и перепрограммирование оборудования закрепляется за основным персоналом. Это говорит о гибкой организации не только производства, но и труда. Таким образом, по мере автоматизации труда работник освобождается от «диктата машин» и бюрократической инструктуризации, ему предоставляется свобода выбора решений и действий при росте ответственности и риска за успешное выполнение работы. Он становится главным звеном в технологическом процессе. Создавая новые рабочие места, необходимо учитывать и то, что сегодня меняется сам работник, выходящий на рынок труда. Происходит повышение качества рабочей силы: растет образовательный уровень работника, его компетентность, а сам процесс развития и обучения становится непрерывным в течение всей жизни. Развивается и профессиональное пространство работника, что проявляется в возникновении новых, порой гибридных профессий, связанных с получением, передачей, обработкой информации в разных ее формах и обеспечивающих устойчивое развитие информационной среды. Происходит трансформация места и роли работника в общественном производстве. Эти изменения позволяют говорить о формировании нового типа работника, характеризующегося высоким образовательным уровнем, знанием информационно-коммуникационных технологий (ИКТ), обладающего навыками работы со сложной интеллектуальной техникой, самостоятельным и креативным мышлением, активностью и ответственностью в своих действиях, высокой способностью к самоорганизации, опирающегося на творчество в работе, т.е. работник становится креативным. Новый характер труда проявляется, с одной стороны, в его индивидуализации, характеризующей ослабление связей работника с определенной социальной средой (работники становятся более мобильными и менее зависимыми от фирм, в которых работают), заключением индивидуальных трудовых договоров, персонификацией системы мотивации персонала, а с другой - в росте творческого содержания труда и превращении его в средство самореализации человека. В связи с этим меняется характер управления работником, поскольку он становится не только объектом управления, но и его субъектом - индивидом, развивающимся в рамках определенной культурной традиции. Управление талантами, в отличие от кадровых процессов, через которые осуществляется оперативное управление работой персонала, фокусирует особое внимание на работниках как наиболее важном единичном активе, имеющем стратегическую направленность. В статье рассматриваются вопросы поиска талантливых работников в организации, выделяются характерные особенности современных подходов к управлению ими (работниками), в частности инструментарию этой работы, который непрерывно совершенствуется.